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  • Jornal das Oficinas

Pessoas capacitadas e motivadas

Pouco interessa se a empresa tem visão, estratégia, um modelo de negócio fantástico, um produto inovador e recursos financeiros de sonho. Se não tem pessoas à altura dos desafios, então fica tudo em causa.


As alterações técnicas e tecnológicas que estão a acontecer no nosso setor, a transformação dos modelos de negócio, a pressão da transformação digital e as alterações de hábitos de consumo, obrigam as empresas a uma adaptação quase constante, e, esta só é possível com pessoas capacitadas e motivadas para o efeito. Infelizmente, em Portugal, ainda existem empresários que consideram a formação dos seus colaboradores um luxo dispensável.


Felizmente, tal tem vindo a mudar na última década, por força do grau de exigência do negócio, mas também pela entrada no mercado de trabalho de uma geração que está mais instruída, ávida de conhecimento e informação, mais sensível aos temas da gestão e muito mais recetiva ao meio envolvente digital.


O Passado da formação profissional em Portugal

Sem querer mexer muito no passado, convém contextualizar que Portugal passou um período de grande abundância de dinheiro para formação profissional aquando da adesão à CEE (Comunidade Económica Europeia) e em que todos ganhavam dinheiro com a formação, mesmo que a mesma carecesse de objetividade e/ou de qualidade. Como tal, banalizou-se e desvalorizou-se um dos maiores ativos para a capacitação das pessoas no nosso país. Esta desvalorização chegou às Escolas e às Escolas Profissionais, onde se instalou um novo paradigma, de que ter uma profissão era um sinal de menor capacidade intelectual do que ter uma licenciatura. Desenvolvemos por isso uma geração de doutores e engenheiros, que por o serem, consideravam que qualquer trabalho fora de uma secretária era uma despromoção. Criámos, assim, um fosso profissional para as empresas que ainda hoje não está ultrapassado.

Educação e formação

Muitas vezes a educação e a formação são vistas de forma separada. Em Portugal, talvez por razões históricas, a educação é da responsabilidade do ministério da educação e a formação é da responsabilidade do ministério do emprego e formação profissional. No entanto, em países como a Alemanha, a educação e formação são vistas numa perspetiva alinhada (normalmente um só ministério tutela educação e formação) e, mesmo todos os organismos europeus que tutelam a formação, fazem-no de forma integrada com a educação.


Algo que também nos separa do modelo alemão é a forma de desenvolvimento das profissões e dos cursos profissionais. Na Alemanha, as empresas informam as Câmaras de Comércio suas associadas sobre quais as necessidades em termos de profissões, e estas informam o Governo. Referimos o modelo alemão devido aos seus sucessivos governos assumirem que a formação é um dos pilares da sua economia.


Em Portugal, o sentido de desenvolvimento das profissões é muitas vezes o oposto. Os Governos desenvolvem profissões e cursos, que muitas vezes estão desfasados das necessidades do mercado de emprego ou mesmo da realidade atual e futura das empresas.


Algo deveria mudar neste ponto, a bem do desenvolvimento dos jovens, das pessoas, das empresas e do país. Tendo em conta que já assistimos a técnicos competentes das instituições dos Governos a entenderem esta problemática, seria interessante iniciar um processo disruptivo do tradicional. De qualquer forma, conforme nos mostra o Quadro I, temos conseguido melhorar em todas as faixas etárias a aprendizagem ao longo da vida.



Apesar do estudo em causa ter 5 anos, deve-nos preocupar que nos grupos etários de 35 a 54 anos, apenas 50% (generalizando) das pessoas, tenham participado em atividades de aprendizagem ao longo da vida.


A educação e a União Europeia

A Comissão Europeia delineou um “Espaço Europeu da Educação” que possui seis dimensões: qualidade da educação e da formação, inclusão, transições ecológica e digital, professores e formadores, ensino superior e dimensão geopolítica. A União Europeia tem vários organismos que tutelam a educação e a formação, mas podemos mencionar especificamente dois: CEDEFOP – Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação - e a ETF – Fundação Europeia para a Formação. Apesar de existirem todos estes organismos para “pensarem” a Educação e a Formação, está claro que a responsabilidade das políticas de implementação, pertencem a cada estado-membro. Isto é dizer que para algo mudar em Portugal relativamente a este assunto, terá de ser Portugal a fazê-lo porque não existirão diretivas comunitárias para o efeito.


A capacitação das pessoas nas empresas

Todos os dias os empresários comentam a dificuldade em encontrar pessoas qualificadas para a grande maioria das funções, e isto, não é uma característica única do nosso setor. Tal, levou a que as empresas tenham decidido desenvolver as suas próprias estratégias de formação dos seus colaboradores, assumindo o risco de os poderem perder para um concorrente. A verdade é que tal dinâmica, também leva a que o empresário considere o desenvolvimento e a implementação de uma política de recursos humanos na empresa.


Responder às questões: Como captar talento? Como desenvolver talento? Como reter este mesmo talento na minha empresa? São desafios de um gestor de qualquer empresa, independentemente da sua dimensão.

A formação em empresas é hoje encarada com grande seriedade pela maioria das partes envolvidas (empresários, formandos, formadores, entidades formativas, entidades certificadoras da formação). Mas quando pretendemos capacitar pessoas e motivar pessoas, somente formação, já não chega. Muito menos quando a mesma é usada como um “castigo” em algumas empresas. Quando a pessoa não sabe ou não quer saber, é enviada para uma sessão de formação e o problema passou para o formador.

Qualquer sessão de formação deve ser precedida de um diagnóstico. Qual o objetivo do promotor? Quem é o grupo-alvo? Qual o sentimento atual do grupo-alvo perante a empresa e perante o tema a tratar? Depois de esclarecidos estes pontos, deverá ser desenhada uma solução formativa customizada. Devem ser muito bem geridas as expectativas de todos os intervenientes relativamente à sessão. Não se alteram comportamentos de meses, anos ou décadas, com uma sessão de um dia de trabalho em sala. Quando estamos em presença de formação mais “técnica”, temos de ter em conta que por vezes o formando até sabe como se faz, mas não sabe fazer.


Confuso? Explico: Se eu assistir a 20 cirurgias do apendicite, já sei como se faz, mas tal não me capacita para fazer eu mesmo uma... É aqui que entra a necessidade do treinamento e do field coaching (treinador de campo). Muitas vezes em sala, os formandos ficam muito entusiasmados com aquilo que aprendem, mas depois não conseguem transpor para a realidade das suas organizações, e, o potencial ganho da formação perdesse. A empresa perde e a pessoa fica normalmente frustrada porque sabe, mas não consegue fazer. Resultado: potencial desmotivação em regressar a uma sessão de formação.


A motivação das pessoas nas empresas

A empresa pode ter as pessoas capacitadas (sabem como se faz e sabem fazer), mas estas não estarem suficientemente motivadas para “quererem fazer”. Conforme nos mostra o Quadro II, para as coisas acontecerem, a atitude de “querer fazer” é essencial.



Os gestores mais céticos, podem já considerar que, quando uma pessoa não quer fazer, é por mera teimosia ou para marcar a sua posição na empresa ou no grupo. Mas antes de entrarmos no campo mais negativo, sugerimos que considerem 3 hipóteses: medo de errar, falta de autonomia e desmotivação. O medo de errar pode ser por falta de autoconfiança da pessoa, ou por uma cultura de empresa em que o erro é brutalmente punido. A autonomia é uma questão de delegação. Se a chefia delega definindo os objetivos, os limites da delegação e que o erro faz parte do processo de aprendizagem, então este obstáculo está ultrapassado. A motivação é intrínseca a cada pessoa e como tal, será necessário ouvir o que motiva e desmotiva cada pessoa da equipa.


Os players da formação


Existe uma nova geração que valoriza muito a sua independência. Trabalhar em casa ou ao ar livre, sem horário fixo, com projetos, em substituição de trabalhos repetitivos, e, com uma remuneração indexada ao sucesso, é o sonho de muitos. O teletrabalho forçado pela pandemia, veio potenciar e acelerar esta forma de trabalho. O conceito chamado ROWE – Results Only Work Environment (ambiente de trabalho em que só interessam os resultados) representado no Quadro III, mostra-nos a diferença de um ambiente de trabalho tradicional e um ambiente ROWE.



Os players da formação

Algumas empresas, procuram nas universidades, as Escolas de Gestão ou de Executivos para capacitar os seus colaboradores. Em algumas destas empresas, a participação em sessões de formação contínua dos seus colaboradores, faz parte do seu processo de desenvolvimento humano e profissional.


Como tal, passou a ser recorrente as pessoas estarem em formação. E, é absolutamente compreensível. Outras, procuram empresas especializadas em formação e na sua área de negócio. O que parece claro para a grande maioria dos players do nosso setor, é que as empresas necessitam de assumir um papel social de capacitação do setor, a fim do mesmo conseguir ultrapassar os mega desafios que têm pela frente.


Seria uma imensa injustiça não mencionar três instituições, que muito têm feito ao longo de décadas pela formação no nosso setor: ATEC, CEPRA e DUAL. Estas instituições têm formado muitos jovens para o setor, com um ecossistema muitas vezes difícil. Associações do setor, como a ACAP, através da sua divisão DPAI, tem dado um forte impulso à formação de qualidade dos players do aftermarket nos últimos anos estando, por isso, também de parabéns pela iniciativa e empenho. As outras associações do nosso setor como a ANECRA e a ARAN, seguramente irão incrementar o seu papel junto do setor relativamente à capacitação do mesmo.

Não esqueçam! Quando o único futuro que reconhecemos é a incerteza, então devemos estar preparados para qualquer futuro.

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